Afbeelding
Ann Devynck - Coachend leiderschap
Ann Devynck - Coachend leiderschap

Coachend leiderschap in organisaties : een noodzaak

Bij duurzame ontwikkeling van medewerkers,  moeten we nog meer opschuiven naar een omgeving waarbij managers niet langer het gevoel willen houden dat zij baas zijn, maar ervoor zorgen dat medewerkers meer geloof in zichzelf krijgen.

Bevelen , kritiek, keuzebeperking en  hiërarchisch denken brengen vaak schade toe aan het zelfvertrouwen van mensen.  Vertrouwen, openheid, respect en oprechte complimenten, keuzevrijheid en natuurlijk succes bevorderen dit.  Vandaag de dag heeft het kortetermijndenken,  de dwingende noodzaak om rendement te halen en financiële resultaten neer te zetten nog vaak de bovenhand. 

We zien echter steeds meer van bij de aanwerving een vraag naar coachend leiderschap. In sollicitatiegesprekken willen mensen meer en meer weten wat voor managementstijl zij kunnen verwachten en welke ontwikkelingsmogelijkheden er zijn.  

Dit idee wordt ondersteund door de erkenning dat vele jonge werknemers in zichzelf geloven, terwijl het grootste deel van leidinggevenden, nog in een fase van status en erkenning verkeert. De grootste hindernis hierbij is ongetwijfeld dat de leidinggevende in zijn nieuwe coachingsrol, zijn oude manier van leidinggeven nog niet kan loslaten.  

Leiderschap versus coaching

Coachen is gericht op het ontwikkelen van individuen, leidinggeven op het sturen van individuen om resultaten te verkrijgen.    

Van de leidinggevende wordt verwacht dat hij aan de ene kant zaken kan delegeren en zijn medewerkers stimuleert, ondersteunt en faciliteert.   Maar aan de andere kant ook kan ingrijpen als dat werkelijk nodig is. Het vraagt van de leidinggevende het vermogen om aan te voelen welke rol (LEIDER/COACH) nodig is op welk moment en hierin te kunnen schakelen indien nodig.

Menselijk kapitaal is essentieel!

Steeds meer organisaties hebben de terechte overtuiging dat medewerkers hun menselijk kapitaal vormen, waardoor steeds meer geïnvesteerd wordt in de ontplooiing van de medewerkers.  Immers , als de organisatiecriteria en de persoonlijke criteria van de medewerkers op elkaar afgestemd zijn, resulteert dat in gemotiveerde medewerkers.   In de zoektocht naar het optimaal benutten van talenten van medewerkers wordt intrinsieke motivatie vaak nog te weinig meegenomen.    Indien we duurzame veranderingen wil installeren, moeten we peilen naar de overtuigingen die mensen hebben rond de dingen die ze doen.   Enkel door in te spelen op wat zij geloven over hun job en zichzelf in die job, zullen zij gedrag op blijvende wijze bijstellen.

Bij coachend leiderschap gelooft de leidinggevende dat mensen over meer mogelijkheden beschikken dan ze op dat moment laten blijken.   Hij kijkt naar de medewerker in termen van potentiële mogelijkheden.   Op deze manier kan de leidinggevende harten en geesten van het team bewegen om alzo verbinding te creëren en talenten maximaal in te zetten.

Waarom kiezen bedrijven soms voor een externe coach?

Wanneer de leidinggevende , zijn coachingsskills wil integreren bestaat de grootste moeilijkheid erin om de andere partij voortdurend in zijn juiste rol ( leidinggevende /coach) aan te spreken.  

Coachen gaat bovendien steeds uit van gelijkwaardige partners, waarbij de coachee zelf beslissingen neemt.   Gecoacht worden door je rechtstreekse leidinggevende is daarom niet altijd evident.   Een juiste setting, goede afspraken en een juiste mindset zijn essentieël. 

Bij een welomlijnde coachingsvraag geniet en apart coachingstraject, waarbij de directe leidinggevende niet de coach is,  de voorkeur.  

Maar ook leidinggevenden zijn vaak op zoek naar een externe coach.    Dit om de vaardigheden als coach beter onder de knie te krijgen en om tot een hoger niveau van leiderschap te komen.

Wat doet die externe coach zoal?

1. Bewustwording & Verantwoordelijkheidszin stimuleren

Door prikkeling word het actief en gericht denken gestimuleerd,  waardoor het bewustzijn vergroot.   Zo werk je aan het eigen vermogen en vertrouwen dat men beter kan zonder dat een ander je iets voorschrijft.

2. Helpen/Helderheid brengen

Als coach neem je de rol op van helper: helpen vrijmaken, helpen versterken van nieuw gedrag, .  Dit vertrekt steeds vanuit het zelfsturend vermogen van de coachee.   De coachee ontdekt dat hij keuzes heeft, maakt ze en is in staat doelbewust een eigen koers uit te zetten.

Bij de start van een traject worden doelen en resultaten gesteld, de coach bewandelt samen met de coachee de weg waarlangs dat doel bereikt wordt.

3. Klankbord

Hoe hoger men opklimt in de hiërarchie van de organisatie, hoe minder de oprechte en constructieve feedback. Nochtans is de nood aan een klankbord, een spiegel en een uitdager op dat moment meer dan noodzakelijk. 

Leidinggevenden en executives krijgen door coaching een eerlijk en respectvol klankbord. Dat laat hen toe om meer duidelijkheid te verwerven in hun denken, hun belemmerende overtuigingen te onderzoeken en bij te sturen.  

4. Positieve energie

Een coach wil nieuwe denkpatronen, attitudes en overtuigingen helpen ontwikkelen om positiever in het leven te staan.  Door op zoek te gaan naar wat positief is, wat wél werkt , te kijken in functie van mogelijkheden en niet vanuit beperkingen.  Door nieuwe inzichten en opties te ontdekken, komt de coachee in een andere ‘state of mind’, waarin hij helderder kan denken, meer zelfvertrouwen krijgt, zich beter in zijn vel voelt en meer geloof ontwikkelt.  

Daarnaast is het belangrijk om te werken aan het energetisch niveau.  Door naar de positieve dingen in zichzelf te kijken, leert de coachee zijn houding te wijzigen, zodat het leven prettiger aanvoelt.  Als de coachee helder heeft wie of wat energie geeft en wie of wat energie van hem afneemt , kan hij ook beter grenzen stellen.

Het doel van een coach is orde te scheppen in de chaos, over te stappen van een tunnelvisie naar een bredere visie, zodat een ogenschijnlijk uitzichtloze sombere situatie helder wordt en perspectieven opent. 

Groeien is niet groter worden, maar je bewust worden van je grootsheid.!